灵活用工管理 降低企业成本

企业用工背景正在发生着新变化，如何在这种新趋势下，找到一些相对灵活的用工模式，既降低企业的运营成本，又帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，这无疑是一个考量管理者智慧而且在当下又非常现实的问题。　　企业用工背景新趋势　　近几年，尤其是2010年，是中国企业用人、管人的多事之秋。　　中国企业的用工背景出现了以下新趋势：　　趋势一：员工集体维权意识的社会氛围形成《劳动合同法》颁布后一直到现在，劳动争议数量大幅度增加。以前劳动争议大多数都是个体性的行为，劳动者运用法律武器主张权利，更多的是针对企业的不规范、不合理和违法的行为。也有些无理取闹，纯粹跟企业斗气的案例，一下子向企业索赔上百亿，你企业说我严重违纪或者工作能力不行，对我的精神造成巨大刺激，要求精神损害赔偿。这种胡闹的行为在法律上不会得到支持，在劳动争议中不属于受理的范围。　　但是从今年年初开始，情况发生了可怕的变化，员工维权从个体行为变成了群体性的行为。而且，维权手段还不只是打官司，还包括通过停工、集体谈判等手段要求企业提高员工工资福利待遇。打官司企业还不怕，大不了输了官司赔钱。企业怕的是，面对的不是一个员工，而是一百个甚至上千个员工，要面对的是一个很大的群体，而且这种群体性的维权不是通过司法程序，而是集体停工、集体协商等对于中国企业来说较少面对的新生情况。　　趋势二：劳动法规政策日益健全　　从2007年到现在，与人事管理、用工管理相关的法律法规一直在不断地发展，法律法规越来越多，而且趋势是越来越严格。之前已经出台的有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《带薪年休假条例》，另外还有一系列相关规定即将出台，例如《工资条例》、《社会保险法》、最高法院有关《劳动合同法》的司法解释等。整体来讲，在接下来很长一段时间里，从国家到地方，我们的劳动法规政策都在不断完善中。　　有些专家说，类似于《带薪年休假条例》的一些法律规定都是“花瓶”，中看不中用，在实践中执行不了。我认为他们不了解情况，这些法律法规绝对不是花瓶，比如年休假，只要员工懂，肯定逃不了，企业不给休假，员工就可以索赔三倍工资。这些法律只要定了下来，不是执行不了，而是看劳动者是否主动。毫无疑问，现在的劳动者，尤其是新一代的劳动者，他们维权的意识、素养和水平，跟上一代是完全不一样的，不要寄希望于他们不懂法。　　趋势三：国际上对企业社会责任的日趋强调　　2008年在四川成都，我讲公开课的时候遇到一家企业，是欧洲某知名品牌汽车在四川的总代理。他们的副总过来学劳动法，他说该欧洲品牌汽车商每年都要对他们公司进行人力资源审计，要求他们保证员工的收入在当地属于中高水平。卖高级轿车的员工，穿衣的品牌、月收入、工作时间、休假、福利，各个方面都有标准，达不到标准，取消独家经销商的资格。　　2009年还有一次企业内训做得很奇怪，以前我的内训通常是做劳动法的培训，要么是集团公司组织人事部的管理干部，要么是部门经理，要么是副总、老总这种中高层的管理干部。而这次的内训学员对象全都是该公司的采购主管。他们在课程上问出的一些问题，甚至比我们人事经理的提问要更加的专业和精细。后来了解到，采购主管学习劳动法的原因是，他们要对供应商进行社会责任审计，公司海外总部有要求，与公司合作的供应商不能是“血汗工厂”。这就要求采购主管们去把好第一道关，而做好这个工作，就必须对中国各地的劳动法规政策非常的熟悉。　　可以预见，随着中国日益融入国际市场，企业社会责任对中国企业的压力会越来越大。　　规范管理的关键点　　新形势下，如何做好员工关系管理是件很复杂的事情，但是有一个基础，就是一定要规范管理。如果不规范，用工成本就会更大。不规范的人力资源管理将成为企业最大的用工成本。　　有几个规范的重点：　　首先，要规范劳动合同的签订。　　比如，按现在的法律规定，员工在一家企业连续工龄达到十年，续签劳动合同时，除非员工主动申请签订固定期限劳动合同，否则企业应该主动和员工签无固定期合同。有的企业抱侥幸心理仍然与员工签订固定期限合同，结果后来员工找企业索要两倍工资，一直支付到企业与其签订无固定期劳动合同为止。因此，我们说，不规范的合同签订行为，反倒会给企业带来重大风险。　　其次，要规范工资的计算与支付。　　工资少发、迟发，员工都有权要求多赔25%，员工如果以此为由提出辞职的，企业还要支付员工工作年限的经济补偿金。此外，工资算错了，问题也比较大。我们曾经有个客户在山东的分公司适用了上海总部的加班工资计算办法。按照上海总部的算法，在上海是合法的，但在山东却是违法的，当地关于加班工资基数的政策和上海的规定不一样，这样就出了问题，导致所有员工最近五年加班工资计算基数都不对，最后发生了几百名员工集体停工，要求企业重新计算加班工资的重大事件。这时，就不仅是补发的问题了，企业还不得不另外耗费巨大的各方面资源去处理这个事情，企业的品牌、员工的积极性、凝聚力等各方面都受到了影响。　　第三，要规范社会保险的缴纳。　　有些企业不为员工交纳社保或降低基数少交社会保险，实际上企业要比员工本人承受的风险更大。比如说，前阵看到有家企业，针对试用期内的员工，一直是不缴纳社会保险的，只有员工转正后，才给其办理社会保险手续，以此来降低试用期内的人力资源成本。但是，有位入职两个月的新员工，因工伤死亡，结果，本应全部由工伤保险基金赔付的几十万费用，最后全部由该企业自行赔偿。为节省一小笔保险费，却最终花了数十万的高额赔偿，显然很不划算。　　第四，要规范劳动合同的变更、解除和终止。　　前两天我接到一个咨询，某家五百强外资企业，它想把它中国区的总裁调到海外的另一个地方任总裁，但那人不愿意去。公司找这人谈判，这人马上就把劳动合同法搬了出来，主张其职位、薪资、工作地点等都在劳动合同中有明确约定，劳动合同没有到期，公司凭什么变更其工作地点、职务？　　确实，在一系列新法的背景下，劳动合同的变更、解除、终止变得复杂了。这里涉及到三个很重要的问题，单纯考虑管理的话，企业往往希望有三种权力，第一个权力是换岗、调岗的权力，企业是在不断发生变化的，有时候不单是员工不胜任，即使员工胜任也会因为公司有更适合的人选，需要将员工换岗。那么换岗怎么换呢？按法律规定需要双方协商一致，还得签字画押。协商是很困难的，如果要说员工不胜任，相关的考核制度却还跟不上。第二个是降薪、调薪的问题。这也需要协商，协商不成还得按照合同的约定去履行。调岗、降薪都做不了，辞退是否行呢？辞退是有法律要求的，不是随心所欲就可以的。老板说大不了违约赔违约金嘛，但现在的问题是，有些员工很厉害，他不要违约金，就要待在工作岗位上，有本事你把我解雇了，解雇了以后他会索要高额的非法解雇期间的工资赔偿，并要求恢复劳动关系，重回公司上班。在这些方面，《劳动合同法》对劳动者的保护力度是很大的，甚至比欧美的保护标准还要高。按照国外的做法，要么赔钱，要么找到依据，要么经过一定的程序就可以了，而在中国，三方面的条件都要具备，要辞退员工首先要有法律依据，然后经过法定的程序，最后还要再赔钱。　　劳动合同的变更、解除、终止，如果操作得不规范、不专业，而是单方进行，就会面临很高的风险，不单是赔钱的问题。　　第五，要规范规章制度的制定与执行。　　假如制度不规范，首先就会出现一个法律效力的问题。很多公司习惯性地制定完制度后在内网发布一下就开始实行了，但一发生问题又发现它是无效的。首先在制度制定程序上就不规范。根据现在的法律规定，公司制订或修改规章制度需要先和员工讨论，讨论后需要和工会或者职工代表协商，协商之后还需要对全体员工进行公示，否则制度就是无效的。程序规范了以后，内容也要规范，跟法律抵触的文本无效。规章制度的内容不但要规范，还得完善，否则就丧失了其实施的意义。　　规范管理做到了，才能够去讨论其他方面的问题。　　“灵活用工”不灵活的风险　　在上述背景下，传统的、固有的、标准化的劳动关系，直接招工、用工的用工方式，对管理者来说成本越来越高，风险越来越大，这就需要寻找一些相对灵活的用工模式，以此降低企业的运营成本，帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，专注于核心战略。　　什么叫灵活用工呢？整个劳动用工中最难的三个问题——调岗、降薪、解雇，如果这些都能很方便的解决，就可以称之为“灵活”了。灵活不是不守法，而是用工更加方便了。　　有这样一些所谓的比较灵活的用工模式：劳务派遣、业务外包、民事雇佣、非全日制用工、人才租赁、人事代理等。　　以上灵活用工模式的重点在于以下之一：　　一、企业与员工之间只有劳务使用关系，没有劳动关系；员工的部分或全部劳动关系上的风险由劳务派遣公司或业务外包合作公司承担。　　二、企业与员工之间不适用劳动合同法及其他劳动法规的强制性严格规定，而是适用民法，强调企业与员工之间的契约、意思自治。　　运用派遣、外包等“灵活用工”手段转移人事管理风险、控制用工成本，越来越成为一种趋势，但我们发现企业在运用的时候也碰到很多问题，实践中经常会出现“灵活用工”不灵活的现象。　　以劳务派遣为例，“不灵活”首先可能体现在对员工的调岗、降薪、解雇会受到双方合作协议的约束，一些派遣公司会把他所有的在劳动法律上对员工应承担的义务，通过协议的条款又返还给了用人单位。如果用人单位没有法律依据想把人退回的话，只能是在员工签字同意的情况下，这种形式就不灵活，甚至比自己用工还不灵活。最近我们接待的一个裁员案例就非常典型地反映了这个问题。客户是一家在上海川沙的外资企业，因受金融危机影响，要裁员。有两批员工，第一批一百多人是跟劳务派遣公司签的劳动合同，第二批一百多人是公司自己签的劳动合同。按照法律规定，公司生产经营发生严重困难时可以按照法定程序进行裁员，结果，公司自己签劳动合同的员工很顺利就裁掉了。但是，另外一百多劳务派遣的员工，反倒是很难裁掉。原因在于，这批员工是劳务派遣公司的员工，而派遣公司并没有处于生产经营发生严重困难的境地，无法进行经济性裁员。同时，按照派遣公司与该外资企业的合同约定，外资企业也无法将员工退回给派遣公司。因此，劳务派遣的用工模式，没做好的话，在裁员时反倒不灵活了。　　其次，“不灵活”可能会因现有的一些劳务派遣公司管理不规范、不专业所导致。有些用人单位在谈判时很厉害、很强势，而派遣公司往往迫于接单的市场压力，对用人单位的所有要求统统答应。比如，员工不想用了，提前三天通知对方即可，不须支付任何补偿；发生工伤，法定由单位承担的部分，统统由派遣公司承担等。但是，用人单位没有考虑过，派遣公司是否具备承担责任的能力。比如，人员退回后，派遣公司安排不出去怎么办呢？派遣公司要解除劳动合同的话需要支付补偿金，甚至还得加上合同剩余期间的最低工资和社保，这和派遣公司收取的管理费一对比，就产生了亏损。不规范的劳务派遣公司为了逃避责任就破产关掉了，而用人单位则要承担连带赔偿责任。有的甚至要背更大的黑锅。比如，由于劳务派遣公司的过错，没有跟员工签劳动合同，将来员工找派遣公司索赔双倍工资时，派遣公司跑了，用人单位承担连带责任；派遣公司该缴的社保没缴，该发的工资没发，该给的补偿没给，它跑了，最后用人单位都要替它背黑锅。　　再如，另外一种近年讨论较多的“灵活用工”模式，即所谓的业务外包，把企业的非核心业务、非主营部门外包出去。比如，公司是主营研发的，公司内部保安工作这块就和保安公司合作，这是业务的外包。业务外包和劳务派遣的区别在哪呢？简单来说，劳务派遣购买的是劳动力、劳务，业务外包购买的是服务。业务外包一般不存在劳务派遣中“连带责任”的问题，但是实际中发现很多企业在业务外包的过程中也发生了问题。比如，有家企业，整个保安部门都是外包给保安公司做的，跟保安公司签的服务协议中规定了保安出什么事了都是由保安公司负责。后来有两个保安在上班途中出了车祸，这理应由保安公司承担责任，但是保安公司却说这两人并不在提供给该企业的保安名单之列，保安公司与之没有劳动合同。在这个案例中，用人单位就出现了疏忽，在与保安公司的协议中，没有书面明确保安公司提供服务的具体人员名单。所以，业务外包没做好，也会出现“不灵活”，导致用工成本、用工风险加大。　　此外，所谓的“民事雇佣”、非全日制用工等，目前也有难点。比如，怎么区分劳动关系、民事关系、劳务关系、雇佣关系，在法律上就没有界定清楚。要认定劳动关系，在法律上有个原则性的规定，即用人单位与员工双方之间必须存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系，而怎么界定所谓“管理与被管理、隶属与被隶属”，不同的仲裁机构、法院有不同的理解。又如，非全日制用工（即通常所称“钟点工”），他说他不是钟点工，每周实际工作时间超过24个小时，这时候就有问题了，得看双方如何举证。　　因此，一方面我们要去研究有没有更加灵活的用工模式；另一方面，我们要面对现有灵活用工方面的问题，通过更加规范专业的方法去解决这些问题。　　把握员工关系管理三原则　　不管是用传统的、标准化的用工模式，还是用新兴的所谓的灵活的用工模式，管理上都有三个基本策略：　　第一个策略就是管理的合法性和规范性，这个是基础。其实从专业角度来说，大多数问题都是可以解决的，比如调岗降薪的问题，还有无固定期劳动合同的问题。怎样有效实行调岗降薪，单纯依靠所谓的绩效考核是不够的，其实有更加专业的、更加规范的做法。我们曾经提供过一个思路，可以把劳动合同期限和岗位聘用期限相分离，岗位、工资、薪金一年一定，通过岗位聘用协议书来解决。类似于公务员岗位，虽然一辈子都是公务员，但是局长当几年，市长当几年，这个职位是有任期的。可以用这样的方法去解决长期限合同下的调岗降薪问题。这是第一个策略，合法性、规范性既是基础，也是解决具体问题的方案。　　第二个策略是在管理上强调流程化、制度化。企业越做越大，光管理者懂是不行的，要让企业里面的所有管理者都能规范地、专业地进行员工关系管理的操作。怎么确保这一点？光靠培训也不行，这时候最简单的办法就是把管理上规范性的要求、流程文字化，做成类似机器设备的操作手册，包括要规定派遣用工进入公司的流程，以避免将来的风险。　　第三个策略是人性关怀。人事管理中光靠法律、制度这些刚性的东西是远远不够的，需要有更多人性化的关怀。比如，金融危机时期，同样是裁员，有些比较好的外企，和我们一些民企相比，做法就很不一样。再比如，有些外企裁员，法律规定的补偿标准是N+1，但他们往往会多补偿一些。不但是多补偿，总裁还亲自为被裁减的员工写工作推荐信，承诺未来再招聘的时候在同等条件下优先录用，请律师为被裁减的员工提供咨询服务，请心理师为被裁减的员工提供心理辅导服务，请职业生涯规划师为被裁减的员工提供职业规划服务等这样一些措施，都是非常好的人性关怀。这样企业裁员就做得很顺利通畅。　　新形势下，法律上不输，打赢官司，不是一个很大的问题；怎样避免纠纷，怎样才能做得更和谐、更协调，其实这才是更大的问题。　　链接：　　贯穿管理体系的“灵活”　　《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律法规的相继颁布，标志着中国劳动法律体系正经历着一场巨大的变革，事实上，大多数企业存在以下典型的问题和困惑：　　1.企业的规章制度没有依据国家法律法规的调整进行及时的修改和完善，规章制度存在部分条款不合法；2.企业在劳动用工管理过程中有章不循或无章可循，随意处理员工劳动关系，引发劳动争议；3.企业在为员工调岗降薪以及解除员工劳动合同等过程中，没有依法履行相关程序，潜藏极大的劳动争议风险；4.企业工资结构单一，工资能高不能低；5.企业没有岗位工作标准，考核流于形式；6.工时制度单一，仅采用标准工时，由于加班管理不严格，造成加班费居高不下；7.企业发现员工进来相对容易，想让有问题的员工离开企业却是难上加难。　　基于企业诸多问题与困惑，有专家将劳动法律体系与企业人力资源管理体系对接与融合的管理理念，帮助企业建立贯穿于人力资源管理体系的劳动关系管理体系，使企业在“合法用工”的基础上达到“灵活用工”，最终实现“和谐用工”的终极目标。　　而“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。比如：1.采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。　　2.劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。　　（1）有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。　　（2）无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。　　（3）对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。　　3.变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。　　4.根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。