人力成本的认识误区

准确地了解人力成本，有助于企业在人力资源供给方式选择、核心人才留用、员工薪酬设计等方面做出正确的决策。目前企业在认识人力成本方面普遍存在着一定的误区，笔者就此进行剖析。　　误区一：人力成本=工资或工资总额　　企业的人力成本常常被误认为是工资。实际上，人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。既然工资不是人力成本，是不是工资的总额含各项福利就是人力成本了呢？答案是否定的。按照1997年原劳动部颁布的261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用及其他人工成本。为了让大家对人力成本有个清楚的认识，我们通过两个例子，来看看企业眼中的人力成本和员工眼中的工资收入的差别。　　案例一：某公司聘用一工程师，全年预算人力成本为10万，月薪数约为多少，员工税后可支配收入为多少？　　若全年总成本10万，则每月成本为8333.33元。那么，该员工月薪应发数该是多少呢？　　设月薪为X，则公司需支付的公积金为6%（员工另支付6%），公司需支付应承担的社保费用为30%（员工承担个人部分12%左右），另外公司须承担1%的残疾人保障基金，那么，我们得到如下等式：　　X+X*6%+X*30%＋X*1%＝8333.33　　X=6082.72（元）　　月薪减去社保部分（12%）和个人须承担的公积金部分（6%），剩下的就是应税工资。在上例中，个人应税工资为：　　6082.72×（1－6%－12%）＝4987.83（元）　　应缴纳个人所得税：（4987.83-2000）*15%-125=323.17（元）　　该员工每月实得可支配的工资收入为4664.66元，全年可支配收入55975.92元。　　案例二：某工程师要求全年净收入10万，企业的人力成本为多少？　　若员工要求全年净收入10万，也就是可支配收入10万，则该员工税后实发工资应为8333.33元。设应税工资为X，根据个人所得税的税率和计算工资，可以倒推出该员工的应税工资：　　X－[（X－2000）×20%－375]＝8333.33　　X＝9447.91（元）　　设应发工资为Y，根据个人承担的公积金部分（6%）和社保部分（12%），可以倒推出应发工资：　　Y（1－6%－12%）＝9447.91　　Y=11521.84（元）　　企业总成本为应发工资加上企业承担的公积金部分、社保部分和残疾人保障基金部分，我们可以得出企业的总成本：　　11521.84（1＋6%＋30%＋1%）×12＝189419.05（元）　　上述例子中其他的开支忽略不计，公积金比例暂　　定为12%，个人和单位部分均为6%，一般各地税务局规定公积金比例个人和单位部分均不超过12%.社保缴费基数和比例均以北京市为标准。　　上述两个例子可以看出，同样是10万，企业的人力成本和员工的工资收入的差别是巨大的。而且，上述例子中只是静态考虑了企业法定的、可见的支出，而实际的情况是，企业在日常经营过程中，还要大量支出临时性的，隐性的员工福利、社保相关的行政事业收费、突发事件等人工成本。　　误区二：人力成本仅仅是使用成本　　上述案例中，只计算了人力成本中的使用成本，这也是不全面的。如果从人力资源管理的过程来看，在各个环节都会产生成本。因此，人力成本远远高于我们看得见的货币支出。　　首先，是人力的获得与开发成本，这包括招聘与甄选的成本、录用与安置的成本、入职(续致信网上一页内容)和培训的成本等。以招聘成本为例，人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费等；内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用；外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等。说到机会成本，则经常是被忽略的，但实际上又是一笔巨大的费用，它包括如果招聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费，以及另找一名员工所需要的招聘费等。　　其次，是人力的使用和保障成本，这其中又包括薪酬和福利项目的成本，以及劳动保护的成本，这个部分的成本是最容易看见的，也是目前最为重视的，此处不做叙述。　　再次，也较容易被忽视的，就是人力流动产生的成本，包括员工离职的补偿成本、离职前员工低效成本，以及职位空缺和应对产生的成本等。总的来说，人才流动成本＝离职成本+岗位空缺成本+人才重置成本+损失的工作效率。而离职成本＝离职前成本+分离成本，离职前成本也含有部分损失掉的工作效率，因为员工去意已定所带来的心理松懈，从而导致工作效率降低；分离成本＝支付离职员工的工资+住房公积金+企业年金+企业欠离职员工的其他费用+有可能出现的诉讼费。由于员工离职后产生的岗位空缺，导致原本应该由员工本人做的工作停滞不前，从而导致企　　业蒙受损失，由此产生离职前员工低效成本。例如，由于员工突然辞职，致使企业关键项目停滞不前，从而产生直接或间接的经济损失。　　从大成本的角度来看，企业经营管理的任何活动都会产生成本。要实现管理的精细化和决策的科学化，就不能忽视上述成本的存在。例如，在上述的两个例子中，如果考虑到该员工每在公司就职满一年，公司应该给予一个月的离职补偿。若是这样，案例一中员工的月薪和案例二中企业的人力总成本应该又是另一种算法了。　　误区三：单位人力成本越低越好　　随着《劳动合同法》、《工资支付条例》等一系列法律法规的出台，企业对于人力成本的控制越来越重视。再加上金融危机的影响，有些企业采取降薪的方式降低人力成本，有些企业则采用劳务外包的方式降低人力成本，也有一些企业采用裁员或者放长假的方式降低人力成本。这样做的逻辑就是单位人力成本越低越好，但这却是认识上的又一个误区。　　利润=收入-成本。这是很简单的公式，但是就因为简单，我们在企业经营管理过程中，却往往忽视了企业存在的真正目的——赚钱（利润），忽视提高收入的手段，而将目光紧紧聚焦在降低成本上。我们有好多企业，为了降低成本而降低成本。即使在降低成本方面，我们也往往只关注有形成本，忽视无形成本。美国心理学家赫茨伯格认为，薪金是保健因素，得不到满足会产生不满。所以，以降低工资成本获取成本优势的潜力有限，操作不慎会使员工感到不满，怠工现象时有发生，员工离职率、病假率上升，势必要影响企业的生产和发展。　　人力成本从一个方面看是成本，但从另一个方面看则是一种投入。降低人力成本，既需要考虑企业的人力支出，又要考虑员工的生产率。譬如，某企业新增一条产品线（从设备、技术还是维修等方面，该产品线与原有的产品线差异较大），急需若干技术工人，从事产品工艺、设备维修等工作。现有两种选择，一是从人才市场招聘月薪2000元的技术工人，二是从企业内部选拔、培训，该企业普通员工的月平均工资是1500元。该企业后来决定从内部培养技术工人。工资支出少，人工成本是不是也很低呢？撇开培训费用不谈，内部培养的员工技能不足，关于新增产品和设备工作经验少，需要一段时间适应。正常情况应该是两周内设备调试结束，一个月内生产出成品。结果虽然是该企业在预定期限内调试好了生产设备，但从增加该产品线三年以来，生产设备经常发生故障，进口的模具不能用，国产模具易坏、损耗大，产品质量也不稳定；产品工艺不成熟，产品的某些关键性能的一致性较差，生产周期长等，都会增加成本。该企业仅考虑减少工资成本，没考虑生产率，最终导致总成本上升。　　误区四：加班能降低人力成本　　管理经验普遍认为，延长劳动者的加班时间，而不去雇佣新员工，是降低人力成本的有效方法之一。他们认为，雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬，而延长劳动时间只是增加加班成本，而且不用支出那么多的培训费和解雇费用。这种做法对机械的简单劳动，特别是流水线工人来说兴许有效的，但在知识经济时代，员工贡献的不仅仅是简单的体力劳动，而是从事复杂的、需要创造性的脑力劳动，脑力劳动所产生的价值通常远大于体力劳动。同样工作8小时，科学家在这8小时也许可以创造几千万人都受益的价值，而搬运工人创造出的价值则相对少得多。　　在大多数情况下，加班是令员工厌恶的。有研究表明，长时间的加班会降低员工的单位时间的劳动生产率，会降低员工的工作积极性，超长的工作时间让员工没有时间去“充电”学习，去享受生活从而提高员工的幸福感，当然也毫无创造性可言。美国人的周平均工作时间比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪里呢？　　同样是工资，美国的薪酬制度更多是买智慧，买创意，而我们的薪酬制度更多是买辛苦。管理学有一个很重要的命题：让员工更加聪明地工作，还是更加辛苦地工作，是管理水平高低的分水岭。如果让大家选择，毫无疑问，肯定会选择聪明地工作，但是这不是说工作不要辛苦，而是要注意薪酬管理的目标。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是辛苦地工作。