五套工资报表为哪般

　　近年的检查工作发现，部分企业为规避工资监管或满足高级管理人员利益而编制多套工资报表，造成会计信息失真，扰乱了工资收入分配秩序，且易产生偷漏税行为。

　　五套工资报表各司其职

　　这五套工资报表为：

　　应发工资表。主要是企业以核定或议定的全年工资总额为基数，根据员工职务、级别等，参照企业内部工资管理规定计算编制而成。一般由企业人力资源部门编制，报表按内部“机密”信息管理，仅限人力资源部门内部和管理层掌握，不对企业员工和其他部门公开。

　　实发工资表。即企业财务部门根据人力资源部门下达的工资计划数和发放标准，确定员工实发工资数，编制实发工资表。“实发工资数”与“应发工资数”往往不一致，也不存在对应关系。实发工资表往往是在企业高管“授意”下对应发工资表进行调整后形成的，主要削减了一般职工实发工资，提高了中、高管理层尤其是企业高管的实发工资额。由于企业用工方式多样化，造成实发工资调整非常“模糊”，一般只有企业主要领导、人力资源部门负责人和个别经办人员知道真实情况。

　　代扣税收工资表。一般在企业代扣代缴个人所得税时由人力资源部门编制，交给财务部门扣缴。

　　人力资源部门编制计税工资表，并不是按职工实际发放工资数进行测算，往往会做“技术”处理，先将高管的高薪，“分摊”一部分给低薪者，以低薪者身份扣税而享受低税率。这套表的“应发工资”、“实发工资”自然与前两套难以对应了。

　　缴纳养老保险金工资表。一般由人力资源部门编制。人力资源部门在编制工资表时，并不按照职工“应发工资”计算、缴纳养老保险金，通常参照“实发工资”情况调高高管解缴数，增加高管预期收益。

　　上报主管部门工资表。编制这份工资表时，通常调高人均基数，使工资总额增大，为来年争取更多工资计划。“缩小”高管和普通员工收入差距，将人员工资趋于平均化，使高管和普通员工工资差距显得不“悬殊”，体现内部“和谐”。

　　我们该怎么做？

　　这五套工资报表之所以产生，主要是因为：

　　一是法律规章制度缺失。现行法律法规对这种行为是法律责任追究不严，企业高管在利益驱使下，可授意下属编造失真报表，从中谋取私利。

　　二是对企业高管内部约束功能不强。企业管理层财经法纪、会计制度观念不强，缺乏自我约束机制，为所欲为；具体操作者，迫于环境压力只好被动实施。而企业普通员工属弱势群体，无法也不敢主张自身的合法权益。

　　三是外部监督管理不力。主管部门对企业工资报表往往是“我发表你填制、你报送我汇总”，对报表失真放任自流；监督部门也睁一只闭一只眼，对违规行为不纠正、不制止、不处罚。

　　四是工资管理职能部门缺乏协调统一。目前职能部门监督管理工资情况的侧重点不尽相同，管理信息不能共享，给企业编报多套工资报表造成可乘之机。

　　解决这一问题，应从三方面入手：

　　第一，进一步完善工资管理制度。从制度上明确工资管理的程序和申报办法，保障企业内部工资发放管理和申报信息的真实性，并从制度上加强工资管理的内部约束，尤其要推进各个工资监管职能部门的沟通协调，尽量统一工资报表格式和信息质量要求，切实从制度和源头上杜绝漏洞。

　　第二，推进企业工资管理内部公开化。杜绝实施“模糊工资制”，规范并公开工资管理及发放办法，让内部员工真正拥有知情权和监督权，防止高管和有关人员人为调节工资、编制虚假报表。

　　第三，进一步加大工资监管力度。明确主管部门和各职能部门的监管职责，加大监管力度，对企业违反工资管理、人为调节工资、编制虚假报表等违规行为，严肃查处并追究责任，尤其是对高管“授意”制假报表行为，更要加大处罚力度。